Un sondage récent au Québec révèle que 40% des travailleurs ne recommanderaient pas leur employeur à un proche, et que 47% envisagent de quitter dans les cinq prochaines années. Presque un travailleur sur deux. Pas des gens qui cherchent l’aventure et l’excitation : des gens qui ont décroché, mentalement, bien avant de mettre leur lettre de démission sur le bureau.
Rester dans un emploi et être engagé dans cet emploi, ce n’est pas la même chose. Le désengagement n’a pas de passeport. Gallup estime qu’il coûte à l’économie mondiale près de 9000 milliards de dollars annuellement. On ne parle pas d’un problème de culture, c’est un problème de design organisationnel.
Alors voilà la vraie question : la solution, on la prend où?
Pas de l’intelligence artificielle. Pas des outils de productivité à la mode. Pas des retraites corporatives en pleine nature avec des exercices de team building qui alimentent le cynisme. La solution, on la cherche dans le futur depuis des décennies, et elle ne s’y trouve manifestement pas.
Et si elle se trouvait dans le passé? Assez loin dans le passé. Genre 316 ans dans le passé. À Nassau, aux Bahamas.
Ce que des hors-la-loi ont bâti quand personne ne regardait
Je dirige Go Pyrate!, un organisme à but non lucratif d’économie sociale et un podcast. Ce n’est pas un hasard si on a choisi les pirates comme figure de proue. Cette époque précise, l’âge d’or de la piraterie entre 1690 et 1730, est d’une richesse stupéfiante pour quiconque s’intéresse à l’organisation du travail, au leadership et à la mobilisation des équipes.
Pour comprendre Nassau, il faut d’abord comprendre ce que ces gens fuyaient. Dans la marine marchande de l’époque, le capitaine était seul maître à bord, avant Dieu. Il décidait de tout, redistribuait peu, punissait souvent, et traitait ses matelots avec une brutalité que même les standards de l’époque trouvaient excessive. Des semaines en mer, un labeur épuisant, des conditions sanitaires ignobles, et au bout : quelques pièces de monnaie lancées dans leur direction. Pas de recours. Pas de voix. Pas d’avenir.
Certains de ces marins ont décidé de partir à leur compte. Sans plan concerté, sans manifeste, sans consultant en transformation organisationnelle, ils se sont retrouvés à Nassau et ont bâti quelque chose d’étrange et de remarquable : une société qui refusait obstinément de reproduire ce qu’elle avait fui. La liberté était leur seule boussole. Et cette boussole les a menés bien plus loin qu’ils ne l’auraient imaginé.
Des avancées sociales qui font honte à nos organisations modernes
Voici ce que des «barbares» analphabètes, marginalisés et pourchassés par toutes les marines du monde ont réussi à mettre en place il y a plus de trois siècles.
Une démocratie directe et fonctionnelle. Une voix, un vote. Pas de représentation, pas de délégation, pas de comité consultatif dont les recommandations dorment dans un tiroir. Tout l’équipage votait, et les décisions étaient respectées.
Un capitaine élu, rétrogradable, et tenu en échec. Le capitaine était choisi par l’équipage, pouvait être démis de ses fonctions en tout temps, et n’avait le dernier mot que dans une seule situation : le combat naval. Le reste du temps, l’équipage gouvernait. Sa rémunération? Entre deux et huit fois celle d’un simple matelot, décidée collectivement. On laissera au lecteur le soin de comparer avec les ratios de rémunération des grandes firmes de consultation mondiales, dont certains documents boursiers publics révèlent des écarts qui se comptent en centaines, voire en milliers de fois le salaire médian.
Un quartier-maître dont le rôle explicite était de tenir le capitaine en échec. Pas un vice-président aux ressources humaines. Un contre-pouvoir institutionnalisé, avec des dents.
Des anciens esclaves qui votaient. À une époque où l’empire britannique construisait sa richesse sur le dos de millions d’êtres humains réduits en esclavage, les équipages pirates accueillaient des gens libérés ou évadés, leur accordaient une voix égale, et les intégraient pleinement. Barbe Noire a eu, à une certaine période, un équipage composé à 60% de personnes de couleur.
Le matelotage. Des unions formelles entre hommes, reconnues à bord, avec des droits et des responsabilités mutuelles. Trois siècles avant les premières législations sur le mariage entre personnes de même sexe.
Une proto-assurance-personnes. À une époque où seules les cargaisons étaient assurées, jamais les matelots qui les transportaient, les équipages pirates avaient établi un système de compensation pour quiconque perdait un membre au combat. L’idée que le corps d’un travailleur a de la valeur n’était pas encore évidente. Eux, ils l’avaient compris.
Un marketing global avant l’heure. Le pavillon noir, le Jolly Roger, n’était pas juste un symbole de terreur. C’était une marque. Un message en trois volets que tout navire croisé comprenait instantanément : rendez-vous et vous serez épargnés, rejoignez-nous et vous serez les bienvenus, et si votre capitaine vous traitait mal, on va lui trouver une île déserte. Moins les pirates se battaient, mieux ils vivaient. Barbe Noire a coulé très peu de navires. Il n’en avait pas besoin.
Pendant ce temps, en 2026
Des dirigeants qui se votent des bonis records le même trimestre où ils annoncent des coupures. Des valeurs d’entreprise peintes dans le lobby et oubliées dès qu’on entre dans une salle de conférence. Des patrons qui ramènent tout le monde au bureau par mémo un lundi matin, sans avoir demandé l’avis de personne. De la microgestion qui fait du cosplay d’alignement stratégique. Un manque de sens tellement ancré que les gens arrêtent de se battre. Ils restent. Ils font acte de présence. Et ils attendent vendredi.
Le burn-out est en hausse et la confiance prend le bord. Les 9000 milliards de Gallup, c’est pas une métaphore.
Nassau a duré moins de 15 ans. Les grandes puissances coloniales l’ont rasée parce qu’elle était trop dangereuse, pas militairement, mais idéologiquement. Elle démontrait, en temps réel, que l’autorité arbitraire n’était pas une nécessité. Que des gens ordinaires, laissés à eux-mêmes, pouvaient s’organiser, innover et prospérer.
Cette idée-là était insupportable pour les monarchies de l’époque.
Bonne nouvelle : des Nassau modernes existent déjà
Et si on vous disait que des organisations qui fonctionnent autrement existent, ici, maintenant, et qu’elles ne sont pas en train de s’effondrer?
Les coopératives ouvrières, où les employés sont aussi propriétaires, pratiquent depuis longtemps ce que Nassau expérimentait par instinct : la gouvernance partagée, les décisions collectives, la redistribution équitable de la valeur créée. En France, les SCOP (Sociétés coopératives et participatives) font ça depuis des décennies. Elles ne sont pas en train de couler.
Corporate Rebels, deux Néerlandais qui ont quitté leurs emplois corporatifs pour visiter plus de 150 organisations pionnières à travers le monde, ont documenté 8 tendances qui distinguent les milieux de travail qui mobilisent vraiment leurs gens : raison d’être plutôt que profit pur, décentralisation du pouvoir, leadership au service de l’équipe, expérimentation continue, liberté et confiance plutôt que le contrôle, prises de décisions distribuées, mise en valeur des talents, transparence radicale. Ce ne sont pas des idéaux de salon. Ce sont des pratiques documentées, dans des entreprises qui performent.
L’enjeu, pour les organisations qui s’accrochent au statu quo, c’est que les alternatives sont en forte demande. Et si on sait quelque chose du capitalisme, c’est que quand la demande pour un modèle est faible et qu’une alternative émerge, on ne donne pas cher du modèle dominant.
Les burn-outs, les retours au bureau décidés de manière unilatérale, le travail sans le moindre sens ou impact positif, la microgestion et l’écart indécent entre ce que gagnent les dirigeants et ce que gagnent leurs travailleurs : tout ça n’est pas «en demande». Ce que les gens veulent, c’est ce que Nassau avait compris il y a 316 ans : avoir une voix, un impact, et la certitude que l’organisation pour laquelle ils travaillent les considère comme des êtres humains plutôt que des numéros d’employés, ou dans certains cas, des fractions.
Les organisations qui attendent que la tempête les force à changer de cap vont manœuvrer dans le pire des moments.
Alors que partout autour, des pavillons noirs se hisseront.
Go Pyrate! est un organisme à but non lucratif d’économie sociale basé au Québec. Plus de 220 épisodes de podcast, un Manuel Pyrate publié en 2023, des milliers d’auditeurs au Québec et en Europe, et des mandats d’accompagnement auprès d’équipes qui ont décidé de travailler autrement. Si ce texte vous a parlé, vous êtes probablement déjà un peu pirates.