Reinventing Organizations est un ouvrage de Frédéric Laloux publié en 2014 sur l’évolution des modèles organisationnels. Laloux consacre deux ans à chercher des entreprises qui correspondent à un nouveau modèle en cours d’émergence : le modèle opale.
Le point de départ de Laloux est une observation inconfortable : nos modèles d’organisation actuels ont été conçus pour des réalités qui n’existent plus. Les hiérarchies rigides, les structures de commande et de contrôle, la séparation entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent : tout ça a été inventé à une époque où l’information était rare, lente et centralisée. Aujourd’hui, ces structures freinent plus qu’elles n’accélèrent.
Les cinq stades
Laloux décrit différents types d’organisations en termes de couleur.
- Les organisations rouges sont caractérisées par des structures autoritaires et le contrôle par la peur.
- Les organisations ambre sont structurées autour de hiérarchies rigides.
- Les organisations orange opèrent sur des principes méritocratiques et misent sur la compétition et la performance.
- Les organisations vertes se concentrent sur le consensus et les valeurs des parties prenantes.
- Les organisations opale constituent le stade suivant, celui où le management repose sur l’autonomie des travailleurs, les relations entre pairs et une raison d’être qui dépasse la maximisation du profit.
Ce modèle s’appuie sur les travaux de psychologues évolutionnistes et sociaux, dont Jean Gebser, Clare W. Graves et Ken Wilber, qui ont documenté les stades de développement de la conscience humaine et collective.
Les trois percées de l’opale
Laloux distingue trois grandes percées qui caractérisent les organisations opale.
- L’autogouvernance, qui consiste à réinventer les structures et les pratiques de management pour décentraliser l’autorité et favoriser l’autonomie et la prise d’initiative.
- La plénitude, qui permet aux personnes d’être pleinement elles-mêmes au travail, sans porter de masques, et de développer des relations authentiques.
- Et la raison d’être évolutive, soit l’idée que l’organisation a une mission propre qui évolue avec le temps, et que les décisions se prennent en fonction de ce qui sert cette mission, pas des intérêts des actionnaires.
Ce ne sont pas trois programmes à implanter. Ce sont trois façons fondamentalement différentes de concevoir ce qu’une organisation est, et pourquoi elle existe.
Ce que ça donne concrètement
Une organisation opale est une communauté de travail qui donne à ceux qui s’y trouvent la sécurité nécessaire pour exprimer pleinement leur potentiel et réaliser ce qu’ils ont d’unique. Concrètement, ça se traduit par des équipes qui s’organisent elles-mêmes, des décisions prises par ceux qui ont l’information plutôt que par ceux qui ont le titre, et une culture où l’erreur fait partie de l’apprentissage plutôt que d’être un motif de punition.
Des exemples concrets existent : Buurtzorg, une organisation néerlandaise de soins infirmiers à domicile qui a révolutionné son secteur avec des équipes entièrement auto-organisées, ou FAVI, une fonderie française qui a éliminé presque toute la hiérarchie intermédiaire. Ce ne sont pas des expériences marginales. Ce sont des organisations qui performent.
Pourquoi Go Pyrate! s’y intéresse
L’organisation opale n’est pas une destination qu’on atteint du jour au lendemain. C’est une direction. Et ces trois principes, autogouvernance, plénitude, raison d’être évolutive, sont des principes que Go Pyrate! aide les organisations à développer.
On les aide à identifier les chaînes qui empêchent leurs équipes de fonctionner à leur plein potentiel, et à les briser une à une. Parce qu’un équipage qu’on laisse s’organiser, qui comprend la mission et qui peut agir avec plénitude, c’est un équipage qui n’a plus besoin qu’on lui dise quoi faire. C’est un équipage qui sait naviguer.